Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI)

Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI) | Contoh Manajemen Kinerja pada perusahaan ini untuk memudahkan anda dalam memahami lebih baik tentang manajemen kinerja.

Bagian ini akan membahas mengenai elemen-elemen manajemen kinerja dalam CCBI. Manajemen kinerja pada CCBI terbagi dalam tiga elemen, yaitu setting standard, performance review, dan feedback.

Artikel ini untuk melengkapi penjelasan Manajemen Kinerja Adalah: Pengertian, Komponen, Manfaat dan Tujuan

A. Contoh Manajemen Kinerja (Pendahuluan)

Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI)

Selama sejarah keberadaan Coca-Cola di Indonesia yang cukup lama, CCBI telah menyelenggarakan berbagai pelatihan serta mengembangkan SDM sebagai bentuk manajemen kinerja untuk menjamin bahwa kemampuan bisnis perusahaan senantiasa memenuhi tuntutan pasar, dan para karyawan mampu menghasilkan apa yang diharapkan dari mereka.

Sementara itu, CCBI juga secara berkesinambungan merekrut tenaga-tenaga muda berpotensi untuk menduduki posisi-posisi penting di masa mendatang.

CCBI memiliki satu tim khusus yang bertugas meningkatkan keterampilan- keterampilan fungsi teknis, bidang manajemen dan kepemimpinan karyawan.

Tim tersebut didukung dan disertifikasi oleh sejumlah lembaga pelatihan dan pengembangan SDM internasional. CCBI menghadirkan kelompok fasilitator baik dari dalam organisasi sendiri, maupun dari lingkungan luar yang memiliki kepiawaian bisnis yang tajam, pengalaman kerja langsung dalam bidang-bidang terkait.

Berdasarkan paparan diatas maka sangat menarik untuk memberi gambaran lebih lanjut mengenai “Manajemen Kinerja pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia”, yang mencakup elemen-elemen manajemen kinerja, seperti penentuan standard kinerja, penilaian kinerja, dan umpan balik penilaian kinerja.

B. Setting Standard

Mari kita mulai membahas Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia.

CCBI mempunyai visi untuk menjadi perusahaan produsen minuman terbaik di Asia Tenggara. Berdasarkan visi itulah, maka dirumuskan misi, yaitu untuk memberikan kesegaran kepada pelanggan dan konsumen dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari, setiap hari.

Dalam mencapai visi dan misi perusahaan, karyawan dituntut untuk menjalakan aktivitas kerjanya sesuai dengan nilai-nilai perusahaan yang ada. Nilai-nilai tersebut antara lain:

1. Sumber Daya Manusia : Mengembangkan Sumber Daya Manusia, menghargai prestasi serta menikmati apa yang kita lakukan.
2. Pelanggan : Menang untuk pelanggan dan untuk diri sendiri.
3. Semangat : Semangat untuk bertindak, bertanggungjawab dan sukses.
4. Inovasi : Selalu mencari cara yang lebih baik.
5. Keunggulan : Senantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik.
6. Warga negara yang baik : Melakukan hal yang benar dari perusahaan, masyarakat dan sesama.

Hal-hal itulah yang menjadi dasar pelaksanaan manajemen kinerja pada CCBI, yaitu untuk memastikan tercapainya visi-misi perusahaan melalui kinerja karyawan yang sesuai dengan nilai
yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan.

CCBI merumuskan definisi manajemen definisi manajemen kinerja sebagai suatu usaha untuk mendapatkan hasil organisasi, tim, dan individu yang lebih baik melalui pengertian dan pengelolaan kinerja dengan menyepakati rencana tujuan, standar, dan kompetensi.

Rencana tujuan disebut dengan istilah performance plan dalam sistem manajemen kinerja CCBI.

Performance plan merupakan turunan dari visi organisasi. Agar rencana tujuan tersebut dapat tercapai, maka CCBI menetapkan standar-standar kinerja bagi para karyawan.

Rencana tujuan dan standar kinerja dalam CCBI dirumuskan sebagai Key Performance Indicator (KPI) yang harus dapat dicapai oleh setiap karyawan.

KPI dapat dicapai bila karyawan memiliki kompetensi yang memadai untuk menunjang kinerja mereka.

Kebutuhan pengembangan kompetensi setiap karyawan tersebut tertuang dalam Individual Performance Plan (IDP) yang disepakati bersama antara atasan langsung dan karyawan.

1. Key Performance Indicator (KPI) sebagai Standar Kinerja

Dalam Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia, CCBI merancang performance plan setiap karyawannya dalam bentuk KPI. Secara sederhana, KPI dapat juga dimaknai sebagai standar kinerja yang harus dicapai oleh karyawan selama satu tahun.

KPI disepakati oleh atasan langsung karyawannya melalui diskusi yang juga didasarkan atas KPI tahunan dari CCAI (Annual Business Plan) dan data-data kinerja tahun sebelumnya.

Pemakaian Annual Business Plan sebagai dasar KPI individu membuat adanya keselarasan visi antara karyawan dan juga strategi perusahaan.

Kesepakatan atasan dan karyawan mengenai standar kinerja ini sejalan dengan konsep Management by Objective – MBO.

KPI dibuat dengan prinsip SMART, yaitu Spesific, Measurable, Achievable, Relevant, dan Time-frame.

Prinsip ini dipakai agar KPI menjadi jelas, terukur, dapat dicapai, relevan dengan pekerjaan, dan memiliki batas waktu capaian yang jelas, sehingga karyawan menjadi tertantang untuk mencapainya.

Maka menjadi jelas jika KPI didasarkan atas target tahunan perusahaan yang juga mempertimbangkan job description setiap karyawan.

KPI juga akan dipakai sebagai standar penilaian kinerja (performance review) yang dilakukan sebanyak dua kali dalam setahun oleh atasan langsung.

Setelah KPI disepakati bersama, maka atasan akan melakukan kompetensi assestment terhadap karyawannya.

Assestment ini bertujuan untuk menilai dan mengidentifikasi kompetensi apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan untuk mencapai KPI.

Hal ini sangatlah penting dilakukan karena kompetensi sangat dibutuhkan bagi setiap karyawan CCBI untuk mencapai tujuan bisnis/ visi organisasi.

Oleh karena itu, posisi kompetensi merupakan salah satu poin penting dalam penerapan manajemen kinerja.

Kompetensi pada CCBI mengacu pada Coca- Cola Amatil Indonesia (CCAI) Competency Framework, yang didalamnya terdapat tiga kata kunci, yaitu pengetahuan, keterampilan, dan perilaku.

Pengetahuan adalah wawasan atau informasi mengenai suatu bidang tertentu; Keterampilan adalah kemampuan untuk dapat melakukan sesuatu dengan baik; sedangkan perilaku adalah kualitas tindakan sesorang yang berpengaruh terhadap kesuksesannya dalam bekerja.

Ada tiga jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan CCBI untuk mendukung tercapainya visi organisasi, yaitu technical competency, core competency, dan leadership competency.

Technical Competency (Kompetensi Teknis)

Kompetensi teknis adalah pengetahuan dan keterampilan teknis yang harus dimiliki oleh setiap individu untuk mampu melakukan tugasnya dengan baik.

Kompetensi teknis ini menentukan dapat atau tidaknya seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tuntutan perannya.

Core Competency (Kompetensi Inti)

Kompetensi inti adalah perilaku utama yang harus dimiliki oleh setiap individu agar sukses bekerja di CCBI.

Kompetensi inti inipun dapat digunakan untuk membedakan kualitas karyawan antara yang unggul dan rata-rata.

Kompetensi ini terdiri dari Orientation to Excellence, Customer Orientation, Communication, & Influencing, Problem Solving, dan Collaboration.

Leadership Competency (Kompetensi Kepemimpinan)

Kompetensi kepemimpinan adalah perilaku utama yang harus dimiliki setiap individu yang memimpin sebuah tim atau individu lain agar dapat sukses menjalankan perannya sebagai pemimpin.

Kompetensi ini dapat digunakan untuk membedakan kualitas pemimpin yang berkinerja unggul dengan yang berkinerja biasa.

Kompetensi ini terdiri dari Planning & Executing, Managing Performance, Developing Others, Financial Acumen, Decision Making, Facilitating Change, Building & Managing Partnership, Creating & Selling the Vision, dan Building Organization Talent.

Kebutuhan kompetensi setiap individu berbeda-beda, tergantung dari peran dan posisinya dalam perusahaan. Berikut gambaran kebutuhan kompetensi karyawan CCBI berdasarkan peran dan posisinya dalam perusahaan:

Bagan di atas menunjukkan bahwa setiap karyawan tergantung dari perannya dalam perusahaan mempunyai kebutuhan kompetensi yang berbeda.

Kebutuhan kompetensi ini dijadikan pertimbangan dalam penetapan IDP sebagai sarana pengembangan kompetensi karyawan dalam pencapaian KPI.

2. Individual Development Plan (IDP) sebagai Sarana Pencapaian KPI

Individual Development Plan (IDP) dapat dimaknai sebagai sebuah rencana pengembangan diri untuk melengkapi kompetensi yang dibutuhkan oleh karyawan saat melakukan suatu tanggungiawab kerja.

IDP dibuat berdasarkan kesepakatan antara atasan langsung dengan karyawan pada saat wawancara penentuan KPI dan IDP.

IDP dibuat agar karyawan mempunyai kompetensi yang memadai untuk melaksanakan pekerjaanya.

Ada beberapa tipe pengembangan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensi karyawan, antara lain: training, seminar, workshop, on the job training, ataupun coaching.

Berikut adalah bagan proses pembuatan IDP:

Karyawan berdiskusi dengan atasannya untuk mendapatkan masukan. Dalam tahap ini, akan terjadi proses assestment mengenai kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan guna mencapai KPI tahun berjalan.

Setelah itu, karyawan akan didata dan didaftarkan menjadi peserta training kompetensi. Training ini biasanya diselenggarakan secara tahunan setelah mempertimbangkan waktu dan anggaran.

Setelah semua data terkumpul dan jadwal ditentukan, seluruh data tersebut akan dimasukkan ke dalam online performance management system.

C. Performance Review

Bagan di atas menggambarkan proses manajemen kinerja secara umum.

Proses tersebut menunjukkan bahwa perencanaan mengenai performance plan, dan IDP disepakati diawal periode kerja.

Proses penentuan performance plan, dan IDP dilakukan dengan cara wawancara antara atasan langsung dengan karyawannya.

Setelah performance plan dan IDP disepakati, maka atasan akan melakukan coaching, serta melakukan review atas kinerja karyawan selama tahun berjalan.

Performance review/ penilaian kinerja wajib dilakukan untuk mengukur tingkatan kinerja yang telah dicapai oleh karyawan CCBI dan juga untuk mengetahui kebutuhan kompetensi yang masih kurang memadai.

Dalam sistem manajemen kinerja yang diterapkan oleh CCBI, CCBI melakukan dua kali penilaian kinerja dalam satu tahun, yaitu mid year review dan annual review.

Performance review pada CCBI dilakukan dengan metode wawancara antara atasan langsung dengan bawahannya.

Metode ini dipakai karena CCBI memandang metode ini relatif lebih fair, dimana atasan langsung lebih tahu hasil dan cara karyawan dalam melakukan pekerjaan serta mencapai target kerja mereka.

Mid year review tidak hanya terbatas pada pengertian “mengukur kinerja” tetapi juga sebagai bagian dari proses mentoring guna memastikan karyawan memiliki kompetensi yang cukup serta telah melakukan pekerjaannya dengan benar.

Untuk itu pada tahap mid year review ini, atasan dan karyawan bertemu untuk melakukan wawancara penilaian kinerja.

Hal-hal yang menjadi pokok pembicaraan antara lain adalah evaluasi kinerja sampai pertengahan tahun, evaluasi IDP yang telah dilakukan, serta kesepakatan untuk meningkatkan kinerja selama tahun berjalan.

Hal ini dilakukan untuk memastikan agar kinerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan. Selain itu, hal ini juga dapat digunakan untuk meminimalisir terjadinya lack of direction dari karyawan.

Annual review di akhir tahun untuk melihat dan mengevaluasi kinerja karyawan selama tahun tersebut.

Tahapan inipun dilakukan dengan metode wawancara langsung antara atasan langsung dengan bawahannya.

Sebelum melakukan annual review, karyawan diminta untuk melakukan self assessment terhadap hasil pekerjaannya.

Self assessment inilah yang akan dibahas dan diskusikan pada saat annual review. Selain itu, yang dilakukan pada tahap annual review ini antara lain mengevaluasi capaian KPI, perilaku (behaviour), serta mengevaluasi IDP dan mencatat perbaikan/ pengembangan yang diperlukan untuk tahun berikutnya.

Selain KPI, ada juga capaian non-KPI yang dibahas pada tahap wawancara penilaian kinerja ini. Pencapaian non-KPI adalah kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan diluar KPI mereka.

D. Performance Rating

Pencapaian KPI dinilai berdasarkan dua hal, yaitu “what‘ dan “how“.

“What” adalah KPI yang berupa angka pasti, dimana dapat jelas terukur berapa banyak yang telah dicapai oleh karyawan. Sedangkan “how” adalah cara yang dipakai oleh karyawan untuk mencapai KPI yang telah ditetapkan.

Pada “how” inilah perilaku karyawan dinilai, cara-cara yang dipakai oleh karyawan dalam mencapai KPI (what) tidak boleh bertentangan dengan nilai-nilai yang ada pada CCBI.

Pemilihan Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia, karena CCBI mempunyai tim khusus yang disebut HR Service team. Tim ini bertugas mengumpulkan serta mengolah hasil wawancara penilaian kinerja.

Hasil dari proses pengolahan data tersebut akan digunakan untuk membedakan rating kinerja (differentiate performance) antar individu. Rating kinerja dibedakan menjadi lima, yaitu poor, below expectation, meet expectation, exceed expectation, dan outstanding.

1. Poor

Poor, kategori ini menunjukkan bahwa seorang karyawan tidak memiliki kompetensi yang memadai atau gagal dalam menjalankan kinerja yang diharapkan pada pekerjaannya saat ini dan juga gagal dalam menjalankan beberapa atau banyak keterampilan yang relevan.

Orang yang termasuk didalam kategori ini biasanya juga menunjukkan perilaku negatif.

2. Below expectation

Below expectation, kategori ini menunjukkan bahwa seorang karyawan memiliki kinerja dibawah harapan perusahaan.

Karyawan yang masuk dalam kategori ini perlu meningkatkan kompetensinya sehingga dapat mencapai kinerja yang diharapkan.

3. Meet expectation

Meet expectation, karyawan yang masuk dalam kategori adalah karyawan yang mampu menunjukkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.

4. Exceed ezpectation

Exceed ezpectation, kategori ini diisi oleh karyawan yang telah menjalankan kinerja dengan sangat baik dan melebihi harapan organisasi.

Karyawan dalam kategori ini menunjukkan banyak perilaku positif dan diharapkan dapat menjadi contoh bagi karyawan yang lain.

5. Outstanding

Outstanding, karyawan yang masuk dalam kategori ini adalah karyawan yang tidak hanya memiliki kinerja di atas rata- rata tetapi juga menjalankan semua perilaku positif dalam menjalankan pekerjaanya.

Pemeringkatan kinerja ini dilakukan agar karyawan tidak serta-merta hanya mencapai standar minimal yang telah ditetapkan tetapi juga melebihi standar kinerja yang ada.

Pemeringkatan kinerja karyawan dilakukan dengan metode distribusi paksa agar terdistribusi normal.

E. Feedback

Feedback dari proses performance review ini dibagi menjadi dua, yaitu dari aspek organisasional dan aspek karyawan.

Dari aspek organisasional,feedhack dapat dijadikan sebagai panduan perumusan strategi di periode mendatang, seperti misalnya penetapan annual business plan/ KPI.

Feedback bagi karyawan CCBI dititikberatkan pada pertimbangan kenaikan gaji dan insentif tahunan. Hal ini didasarkan pada performance result yang dicapai oleh karyawan.

Selain itu, feedback juga dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk melakukan training, pengembangan kompetensi, kemungkinan promosi, serta sarana pemahaman nilai perusahaan bagi karyawan, bahkan pemecatan.

F. Model Manajemen Kinerja CCBI

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dibentuk seebuah model manajemen kinerja pada CCBI, yaitu sebagai berikut:

Visi dan misi CBI diterjemahkan menjadi tujuan strategik CCBI. Guna mencapai tujuan itulah CCBI menerapkan sistem manajemen kinerja.

Hal pertama yang dilakukan adalah menetapkan standar kinerja (Performance plan/ KPI) sebagai target yang harus dicapai oleh setiap karyawan (individual plan/ KPI individu).

Target ini berguna untuk mencapai kinerja organisasi melalui kinerja individu. Selanjutnya akan dibentuk IDP sebagai sarana pencapaian KPI dengan mempertimbangkan kebutuhan kompetensi. Selama bekerja karyawan akan tetap dipantau oleh atasan langsung dalam bentuk monitoring dan coaching.

Kinerja karyawan akan dinilai melalui tahap penilaian kinerja, yaitu mid year review pada pertengahan periode dan annual review pada akhir tahun.

Hasil penilaian kinerja ini akan berupa feedback bagi organisasi dan juga bagi karyawan. Feedback yang diterima oleh karyawan akan berupa kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan SDM.

Bagi organisasi, feedback dapat digunakan sebagai pertimbangan strategi bisnis di periode selanjutnya, misalnya penetapan visi-misi dan strategi bisnis, serta sebagai dasar pertimbangan performance plan/ KPI.

Sekian artikel berjudul Contoh Manajemen Kinerja PT Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI), semoga bermanfaat.